Onbetaald verlof
Het besluit van de Vlaamse regering van 2 december 2016 schreef het onbetaald verlof als recht en het onbetaald verlof als gunstmaatregel in in de twee belangrijkste rechtspositieregelingsbesluiten, het BVR RPR G van 7 december 2007 en het BVR RPR O van 12 november 2010.
Onbetaald verlof als recht
Essentie
Dit onbetaald verlof biedt het personeel “het recht” om minder te gaan werken in het kader van werkbaar werk en eindeloopbaan. De besturen kunnen dit recht zelf verder uitbreiden, en eventueel een financiële bonusregeling uitwerken.
Het onbetaald verlof als recht behelst het recht om tijdens de loopbaan 12 maanden voltijds onbetaald verlof te nemen, dit in periodes van minimaal een maand. Zodra het personeelslid 55 jaar is, krijgt het nog eens recht op 12 maanden voltijds onbetaald verlof, eveneens te nemen in periodes van minimaal een maand.
Daarnaast behelst het ook een recht om tijdens de loopbaan 60 maanden de prestaties te verminderen tot 80% of tot 50% van een voltijdse betrekking. Dat deeltijds onbetaald verlof kan enkel genomen worden in periodes van minimum drie maanden. Zodra het personeelslid 55 jaar is, heeft het bovendien het recht om de prestaties te verminderen tot 80% of tot 50% van een voltijdse betrekking.
Het onbetaald verlof als recht wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit.
Een absoluut recht voor iedereen?
De raad kan in de plaatselijke rechtspositieregeling bepalen voor welke categorieën personeelsleden het onbetaald verlof als recht niet van toepassing is.
De raad kan bijvoorbeeld de op proef benoemden uitgesluiten van het onbetaald verlof als recht. Ook kan de raad bepaalde anciënniteitsvoorwaarden koppelen aan deze vormen van onbetaald verlof.
Dit in tegenstelling tot het Vlaamse zorgkrediet, waar men geen anciënniteitsvoorwaarden kan opleggen, noch personeelsleden in de proeftijd kan uitsluiten van het recht op zorgkrediet. Bij het zorgkrediet gaat het enkel over “ambten” die uitgesloten kunnen worden vanwege het dienstbelang, terwijl bij het onbetaald verlof “categorieën van personeelsleden” uitgesloten kunnen worden.
De uitsluitingen van het onbetaald verlof als recht mogen niet van die aard zijn, dat dat verlof volledig op de helling komt te staan of volledig wordt uitgehold. De Vlaamse regering voerde dit verlof immers in als een principieel recht, behoudends de lokaal ingeschreven en noodzakelijk geachte uitsluitingen. Die vormen de uitzondering en niet de regel.
Uitbreiding mogelijk?
De raad kan het recht ook verder uitbreiden, en/of de regeling voordeliger maken dan wat minimaal in het BVR is voorzien. Zo kan het bestuur bijvoorbeeld naast de prestatiebreuken van 80% en 50% van een voltijdse betrekking, nog andere prestatiebreuken inschrijven. Een bestuur kan ook plaatselijk inschrijven dat een personeelslid meer dan 12 maanden voltijds onbetaald verlof kan opnemen tijdens de loopbaan en het kan eveneens inschrijven dat een personeelslid recht heeft om gedurende meer dan zestig maanden de prestaties te verminderen gedurende de loopbaan. De raad kan er desgewenst voor opteren, om aan die categorieën van personeelsleden die ze uitsluiten van het recht, dit onbetaald verlof toch als gunst toe te kennen. Dat alles op basis van het tweede lid van artikel 211 ter van het BVR RPR G.
Onbetaald verlof als gunstmaatregel
Essentie
Het besluit van de Vlaamse regering zorgt ervoor dat er onbetaald verlof kan worden toegestaan voor:
- twintig dagen per kalenderjaar, te nemen in volledige of halve dagen en al dan niet in aaneensluitende perioden;
- twee jaar gedurende de loopbaan, te nemen in al dan niet aaneensluitende perioden van minimaal één maand.
Dit is de minimale regeling; m.a.w. de zgn. ‘ondergrens’. De raad kan immers regels vaststellen die gunstiger zijn, met inbegrip van het aantal dagen per kalenderjaar of het aantal maanden gedurende de loopbaan.
Maximaal kan de raad bijvoorbeeld verlof toestaan voor “twintig dagen of meer per kalenderjaar” en voor “twee jaar of meer gedurende de loopbaan”.
Zodoende wordt de ondergrens gerespecteerd, maar kan het hoofd van het personeel aan het personeelslid onbetaald verlof toestaan om de prestaties volledig of gedeeltelijk te onderbreken, zolang de goede werking van de dienst dat toelaat.
Het onbetaald gunstverlof is niet gelijkgesteld met dienstactiviteit, tenzij het minder dan een maand bedraagt of deeltijds verlof betreft.
Een absoluut recht voor iedereen?
Ook hier kan, net zoals bij het onbetaald verlof als recht, de raad in de plaatselijke rechtspositieregeling bepalen in welke gevallen en voor welke personeelsleden of categorieën van personeelsleden het onbetaald verlof als gunstmaatregel niet van toepassing is.