Proeftijd

Statutaire statutaire personeelsleden moeten een proeftijd doorlopen om vast benoemd te worden. De voorwaarden daarvoor worden lokaal geregeld. De statutaire aanstelling is immers een arbeidsverhouding die alleen verbroken kan worden als gevolg van een tuchtstraf of van het verlies van de hoedanigheid van statutair personeelslid. Dat is een belangrijk argument om gebruik te maken van een proeftijd vooraleer over te gaan tot een vaste benoeming.

Die proeftijd heeft een dubbel doel: enerzijds kan het personeelslid zich inwerken, maar anderzijds kan zijn geschiktheid voor de functie ook nagegaan worden. Die dubbele doelstelling beïnvloedt de duur en de aanpak van de proeftijd.

Een proeftijd zorgt ervoor dat het nieuwe personeelslid actief ingewerkt wordt. Daarvoor moet het kunnen rekenen op begeleiding.

Ook de evaluatie van de proeftijd - en de invloed daarvan op een eventuele benoeming - wordt geregeld, omdat ze op bepaalde punten afwijkt van de evaluatie tijdens de loopbaan. Die afwijkingen zijn een gevolg van de specifieke doelstelling van de proeftijd: nagaan of een personeelslid in aanmerking komt voor een vaste benoeming in statutair verband. Daarom is het resultaat van de evaluatie van de proeftijd beperkt tot gunstig of ongunstig. Als het personeelslid niet voldoet, ook niet na een eventuele verlenging van de proeftijd, en dus niet in aanmerking komt voor een vaste statutaire aanstelling, wordt het ontslagen.

Voor contractanten geldt de “proeftijd” zoals die vroeger opgenomen was in de wet op de arbeidsovereenkomsten met de erbij horende gevolgen voor opzegvergoeding en -termijnen, niet meer. Dat neemt niet weg dat besturen een bepaald gedeelte van de loopbaan (bijvoorbeeld het eerste jaar), kunnen beschouwen als “proeftijd”. Daardoor wordt er een bepaalde gedragslijn voor de proeftijd van de contractanten vastgelegd. Arbeidsrechtelijk heeft dat echter geen gevolgen voor het personeelslid en moet de wet op de arbeidsovereenkomsten gewoon worden toegepast.