Mag een bestuur het aantal vakantiedagen opsplitsen in twee soorten: 20 dagen als volwaardige vakantiedagen voor iedereen en 10 à 15 dagen die anders behandeld worden?
Het aantal vakantiedagen vloeit voort uit:
1) voor de statutaire personeelsleden: de plaatselijke rechtspositieregeling, opgesteld op basis van de bepalingen van het rechtspositieregelingsbesluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007: minimum 30 werkdagen en maximum 35 werkdagen; bij de meeste besturen worden die dagen bepaald op basis van de prestaties tijdens het lopende (vakantie)jaar.
2) voor de contractuele personeelsleden: de gemeenten hebben een keuze moeten maken (art. 17 van de wet van 26 juni 1992 houdende sociale bepalingen) tussen het stelsel dat ze toepassen op hun statutaire werknemers en het stelsel voor de bedienden van de privésector. Dit betekent: MINSTENS 20 werkdagen, volgens art. 3 van de Wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers gecoördineerd op 28 juni 1971. In de praktijk moet het aantal dagen voortaan gelijk zijn aan het aantal dagen voor de andere personeelsleden (= RPR-besluit van 7 december 2007: 30 à 35 dagen)
De geciteerde wetteksten maken geen uitdrukkelijk onderscheid tussen verschillende “soorten” vakantiedagen. Alle dagen zijn dus in principe gelijkwaardig. Iedereen heeft op dezelfde wijze recht op alle vakantiedagen. In de praktijk wordt er niettemin bij sommige lokale besturen toch een onderscheid gemaakt tussen het minimumaantal van 20 dagen die men dan “wettelijke” vakantiedagen noemt, en een aantal dagen boven het minimum, die men dan “bijkomende” vakantiedagen noemt.
In de privésector kunnen er ook op basis van cao’s verschillende soorten vakantieverlof worden gecreëerd, maar de overheden vallen niet onder de CAO-wet en binnen de overheden kunnen dus ook geen bindende cao’s worden afgesloten. De sectorale akkoorden in de overheidssector hebben niet de waarde van een collectieve arbeidsovereenkomst, ook al worden ze in het dagelijks spraakgebruik soms verkeerdelijk zo genoemd. Omdat alle vakantiedagen in beginsel van dezelfde orde zijn, kan er in principe ook geen onderscheid worden gemaakt bij het uitbetalen van resterende vakantiedagen tussen de eerste 20 dagen en de “bijkomende.” dagen.
De vakantiedagen worden normalerwijze, al naargelang van het toegepaste stelsel, ofwel bepaald op basis van de prestaties van het lopende jaar, ofwel op basis van het daaraan voorafgegane jaar. Een vermenging van deze twee mogelijke stelsels is in de vermelde wettelijke bepalingen niet uitdrukkelijk voorzien als mogelijkheid. Toch blijkt dit voor te komen. Ook al omdat enerzijds de jaarlijkse vakantiewetten voor de privésector over een minimumaantal vakantiedagen spreken en anderzijds de details van de uitgewerkte regeling volledig afgestemd zijn op een vast aantal van 20 “wettelijke” vakantiedagen. Deze onduidelijkheid blijkt vooral voor onzekerheid te zorgen bij de indiensttreding en bij het vertrek van een contractuele werknemer.
Bij het vertrek van een contractuele werknemer moet hem alles worden uitbetaald waarop hij in het kader van de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst nog recht heeft ten laste van de werkgever die hij verlaat. Dit geldt ook voor de opgebouwde vakantierechten waarvan de betaling niet overdraagbaar is naar een volgende werkgever.
Voor de bepaling van de rechten op vakantiegeld moet er dan voor de contractuelen die onder het privébediendenstelsel vallen (het privéstelsel jaarlijkse vakantie voor arbeiders is nooit van toepassing bij de lokale besturen, ook niet op de contractuele arbeiders), een onderscheid worden gemaakt tussen het zogenaamde enkel vakantiegeld, en het dubbel of eigenlijke vakantiegeld. Het enkel vakantiegeld betreft immers de “normale bezoldiging in overeenkomst met de vakantiedagen”.
De vermelde Jaarlijkse Vakantiewetten van 28 juni 1971 vermelden voor de duur van de vakantie geen maximum, maar een minimum (zie nogmaals art. 3 van deze wetten). Het aantal toegekende vakantiedagen kan dus meer bedragen dan 20 dagen, en dit is al geruime tijd vaak ook het geval, zowel bij de overheid als in diverse privésectoren en -bedrijven. Het uitvoeringsbesluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 heeft daaraan voor de lokale besturen niets gewijzigd. Zo bepaalt artikel 9 van de wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector al een decennium lang dat de voltijdse werknemers recht hebben op minimum 24 werkdagen betaald jaarlijks vakantieverlof. Het toepassingsgebied van deze wet maakt geen onderscheid tussen statutaire en contractuele overheidswerknemers.
Bij uitdiensttreding van contractuele werknemers, op wie het zogenaamde privéstelsel van toepassing is, moet bij de berekening van het vakantiegeld bij vertrek rekening gehouden worden met:
1° het feit dat het zogenaamde enkelvoudig vakantiegeld moet overeenkomen met het gewone loon voor de dagen jaarlijkse vakantie die men in het lopende jaar heeft opgebouwd en met de dagen jaarlijkse vakantie die men in het vorige jaar heeft opgebouwd en die men in het lopende jaar nog niet heeft opgenomen; hierbij gaat het over alle opgebouwde rechten (dus in de toekomst al naargelang het bestuur minimum 30 en maximum 35 dagen voor een volledig jaar).
2° het feit dat het zogenaamde dubbel vakantiegeld in het KB van 30 maart 1967 beperkt wordt tot 1/12 van 92 pct. van de brutowedde der maand waarin de vakantie ingaat, toegekend per maand in de loop van het vakantiedienstjaar gepresteerde of daarmede gelijkgestelde diensten; hierbij gaat het dus over het loon voor maximum 1 maand prestaties, dus ook als er in feite meer vakantiedagen worden toegestaan, en er ontstaat dus in dat geval een verschil tussen het zogenaamde enkelvoudig vakantiegeld, en het dubbel vakantiegeld.
3° het feit dat artikel 46 van het KB van 30 maart 1967 bepaalt dat het vertrekvakantiegeld 15,34 pct. moet bedragen van de bij de werkgever tijdens het lopend vakantiejaar verdiende brutowedde voor de vakantie die men in het lopende jaar heeft opgebouwd en 15,34 pct. van de tijdens het vorige jaar verdiende brutowedde voor de vakantie die men in het lopende jaar nog niet heeft opgenomen; dit leidt tot een volledig “dubbel” recht voor alle vakantiedagen.
Sommigen menen hier te kunnen lezen dat er voor het vertrekvakantiegeld een onderscheid kan worden gemaakt tussen het recht op het gewone enkelvoudig loon voor alle vakantiedagen, en het recht op “dubbel” vakantiegeld slechts ten aanzien van een maximumperiode van 1 maand per jaar. Wij lezen die laatste mogelijkheid niet uitdrukkelijk in de bepalingen van artikel 46 van het KB van 30 maart 1967, maar het artikel past wel in de bepalingen van de wetgeving jaarlijkse vakantie (voor de privésector), waar er geen sprake meer is van minimum 20 dagen vakantie, maar van slechts 20 dagen “wettelijke” vakantie. (zie de opmerkingen hierboven betreffende de onduidelijkheden en tegenstrijdigheden in de diverse regelgevingen over het aantal vakantiedagen en de gevolgen van het bepalen van meer dan 20 jaarlijkse vakantiedagen). Ook in dit geval het “dubbel” vakantiegeld beperken tot 1 maand vakantie komt bovendien overeen met de regeling voor de werknemers die niet vertrekken en in dienst blijven.
In de praktijk blijkt er bij de lokale besturen soms gehandeld te worden alsof er 20 zogenaamde “wettelijke” vakantiedagen berekend kunnen worden op het voorgaande vakantiedienstjaar en de “bijkomende” vakantiedagen op het lopende (vakantie)jaar.
Bij vertrek in de loop van het jaar zijn dan niet alle “bijkomende” vakantiedagen voor een volledig jaar al verworven, en worden ze ook niet (allemaal) uitbetaald.
Het eventueel opsplitsen van de vakantiedagen in 20 zogenaamde “wettelijke” dagen en 10 à 15 “bijkomende” dagen, en de 20 “wettelijke” dagen toekennen op basis van de prestaties (en gelijkgestelde dagen) van het voorgaande vakantiedienstjaar, en de “bijkomende” dagen op basis van het lopende vakantiejaar heeft ook gevolgen bij het binnenkomen van een nieuw contractueel personeelslid. De “bijkomende” dagen worden dan het eerste jaar slechts pro rata toegekend, afhankelijk van de maand van de aanvang van de tewerkstelling. Wie bijvoorbeeld op 1 december in dienst treedt en geen vakantiedagen op zijn vakantieattest “meebrengt” van bij een vorige werkgever, zal op die wijze slechts 1 of 2 dagen vakantieverlof kunnen nemen in december.
In het Verslag aan de Vlaamse Regering bij het Besluit van 7 december 2007 betreffende de rechtspositie van het gemeente- en provinciepersoneel wordt er bij het hoofdstuk over de jaarlijkse vakantiedagen (art. 176- 178) aangegeven, dat het alleen de bedoeling was in dit besluit om het totale aantal vakantiedagen te bepalen, en een gelijk aantal te bepalen voor de statutaire en de contractuele werknemers. Het was niet de bedoeling in te grijpen in de wijze van vaststelling van de vakantierechten.
Vooropgesteld dat de in de praktijk gevolgde werkwijzen niet in strijd zijn met uitdrukkelijke wetsbepalingen kunnen de bestaande werkwijzen, rekening houdend met de bovenstaande opmerkingen, behouden blijven.
Voor de contractuele werknemers volgt uit de arbeidsovereenkomstenwet, en het verbintenissenrecht in het algemeen, dat alle uitstaande rechten als personeelslid bij vertrek moeten gehonoreerd worden (voor de opgebouwde vakantierechten: zie hoger).
Voor de statutaire werknemers bestaat er geen vergelijkbare regeling die van kracht is bij de gemeenten en provincies, en werd een dergelijke regeling ook niet mogelijk gemaakt door het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007.
Eventuele vormen van “compensatietoelagen”, bij andere bestuursniveaus, zijn niet van toepassing. Dit geldt bijvoorbeeld voor de beperkte regeling in het KB van 19 november 1998 betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan de personeelsleden van de rijksbesturen. Artikel 12 van dit besluit voorziet de mogelijkheid voor een ambtenaar van de federale overheid om een compensatietoelage te krijgen als de ambtenaar door de behoeften van de dienst zijn jaarlijks verlof, of een deel ervan, niet heeft kunnen opnemen vooraleer hij zijn ambt definitief neerlegt. Deze regeling, zoals de rest van dit koninklijk besluit, is uitsluitend van toepassing (zie art. 1) op de rijksambtenaren die onderworpen zijn aan het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het rijkspersoneel. Dit is niet het geval voor de personeelsleden van gemeenten en provincies.