Kunnen selectietechnieken voor één vacature bij een combinatie van procedures verschillen per procedure en zo ja, hoe vergelijk je dan de geslaagde kandidaten?
Situering: BVR van 7/12/2007 - art. 8
Bij de combinatie van de procedure van aanwerving, bevordering en interne personeelsmobiliteit verloopt elke procedure afzonderlijk volgens de daartoe geldende regels Essentieel is dat de selectie bij elke procedure focust op precies dezelfde selectiecriteria. Onder selectiecriteria verstaan we de kritische competentievereisten voor de vacante functie, vastgesteld op basis van de functiebeschrijving. Per procedure kunnen er, naar gelang van het geval, verschillende of deels verschillende selectietechnieken gebruikt worden, op voorwaarde dat ze samen de noodzakelijke informatie opleveren over alle vooraf bepaalde selectiecriteria voor de functie.
Bij een aanwerving wordt de werkgever (doorgaans) geconfronteerd met onbekende kandidaten. Hij zal dus informatie moeten inwinnen over de mate waarin de kandidaten voldoen aan de vereiste competenties via selectietechnieken die het best geschikt zijn om de ene of de andere competentie te toetsen.
Bij de interne procedures beschikt de werkgever over interne informatie over de kandidaten. Hij kan voor bepaalde competenties gebruik maken van informatie over de kandidaten uit de periodieke evaluaties, uit een potentieelinschatting en uit de anciënniteiten. Op die manier verzamelt hij informatie over de wijze van functioneren, de ontwikkelde competenties en de ervaring die van belang zijn in het licht van de competentievereisten. Voor andere competenties zal de werkgever ook voor interne personeelsleden gebruik moeten maken van een geschikte selectietechniek om aan de nodige informatie te komen. Dat kan uiteraard eenzelfde selectietechniek zijn als gebruikt wordt in de aanwervingsprocedure.
De eventuele gelijktijdige toepassing van de aanwervings- en de bevorderingsprocedure is geregeld in artikel 19, §2, van het BVR rechtspositieregeling gemeente- en provinciepersoneel van 7 december 2007.
Ongeacht de gevolgde procedure moet de aanstellende overheid per kandidaat dus kunnen beschikken over de informatie, resultaten of scores met betrekking tot dezelfde, vooraf vastgestelde selectiecriteria (competentievereisten). Aan de hand daarvan vergelijkt de aanstellende overheid alle kandidaten onderling.
Ofwel worden de resultaten van de kandidaten per selectiecriterium vergeleken, of als de selectieprocedure resulteert in een globaal resultaat op basis van het volledige selectieprogramma per procedure, op basis van die eindresultaten. Als de raad in de rechtspositieregeling gekozen heeft voor een vergelijkende selectie op basis van de eindscore, dan is die bindend voor de aanstellende overheid.
De selectiecommissie voert de selectie uit. Dat geldt voor elke afzonderlijke procedure. De aanstellende overheid maakt de keuze van de kandidaat na afloop van de diverse selectieprocedures op basis van de resultaten.